COMPENZATION (Penggajian)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 KOMPENSASI

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi managemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun perusahaan. Menurut Hasibuan (2005), kompensasi adalah suatu pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :

Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif.
Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan.

Gaji adalah yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standart. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan pendukung prisip adil dalam memberikan kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

2.1.2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi

Ada enam factor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu :

a.       Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, peneptan bahan baku, biaya transportasi / angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai

b.      Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pengawainya.

c.       Standart dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup pegawai tampa memperhatikan semua faktor lainya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian konpensasi yang tergantung pada kemampuan perusahaan.

d.      Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi di pengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan,tingkat pendidikan pegawai,dan masa kerja pegawai.

e.       Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu pertimbangan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

f.        Kemampuan membayar.

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.

2.1.3 Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)

a.       Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang di sepakati.

b.      Kepuasan Kerja

Denga balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memproleh kepuasan kerja dari jabatanya.

c.       Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d.      Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manager akan lebih mudah memotivasi bawahanya.

e.       Stabilitas Karyawan

Dengan program Kompensasi atas prinsip adil dan layak serta aksternal konsistensi yang konpentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena Trun-Over lebih kecil.

f.        Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik. Meraka menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku.

2.1.4 Macam-macam / Jenis kompensasi yang Diberikan Pada Karyawan

1. Imbalan Ekrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misanya :

1.      Gaji

2.      Upah

3.      Honor

4.      Bonus

5.      Komisi

6.         Insentif

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit/ tunjangan pelengkap
contohnya seperti :

1. Uang cuti

2. Uang makan

3. Uang transportasi/antar jemput

4. Jamsostek /jaminan social tenaga kerja

5. Uang pensiunan

 6. Rekreasi

7. Beasiswa melanjutkan kuliah,dsb.

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Ada beberapa teori yang melatarbelakangi kompensasi pekerja, yakni :

a.       Teori kompensasi ekomomi Pasar

Teori ekomomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negoisasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai , karyawan, buruh dan sebagainya dengan pihak menajemen perusahaan .

b.      Teori Kompensasi Standart Hidup

Teori standar hidup adalah suatu system kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyampaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, aman, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.

c.       Teori Kompensasi Kemampuan membayar.

Teori kemampuan membayar adalah suatu system penentuan besar kecilnya kompensasi yang di berikan kepada para pekerja dengan menyelesaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi.

2.2 GAJI

2.2.1 Pengertian Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah : Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa: “Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”.

Pada kesimpulannya, gaji adalah yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

2.2.2 Pendekatan Manajemen Imbalan

1.      Pendekatan berbasis pekerjaan(job based approach)

Merupakan sistem kompensasi tradisional yang beranggapan bahwa dalam menetapkan kompensasi dasar suatu perusahaan/organisasi seharusnya mengavaluasi nilai atau kontribusi masing-masing pekerjaan, bukan seberapa baik karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Di bawah sistem ini, pekerjaan menjadi unit analisis untuk menemtukan kompenasasi dasar, bukan orang-orang yang menjalankan pekerjaan itu. Hal ini berarti nilai minimum dan maksimum tiap pekerjaan ditetapkan secara terpisah dari para karyawan secara individual, yang harus dibayar dalam rentang yang telah ditetapkan oleh pekerjaan itu.

2.      Pendekatan berbasis individu

Adanya tambahan pendekatan ini dilatar belakangi adanya faktor pendorong perubahan ini adalah bahwa mesin pertumbuhan ekonomi kita tidak lagi manufaktur, melainkan jasa, dan  pengetahuan. Menurut Ivancevich, 2001: 335, ada beberapa varian pendekatan berbasis individu/orang, diantaranya:

Jenis-Jenis Pendekatan Kompensasi Berbasis Individual
Jenis	Pengertian dan Karakteristik
Gaji/Upah Berbasis Keterampilan	·      Menetapkan tingkat kompensasi atas dasar berapa banyak keterampilan yang dimiliki karyawan atau berapa banyak pekerjaan yang dia lakukan. ·      Jika keterampilan baru ditambahkan, karyawan mendapatkan kenaikan imbalan. ·      Hasil positif yang diharapkan meningkatnya kualitas, produktivitas yang lebih tinggi, tenaga kerja yang lebih flexibel, semangat yang meningkat, dan menurunnya ketidakhadiran dan pergantian karyawan.
Gaji/Upah Berbasis Pengetahuan	·      Memberi imbalan karyawan karena memiliki pengetahuan tambahan baik dalam kategori pekerjaan sekarang maupun dalam kategori pekerjaan yang baru. ·      Hasil yang diperolehh: kualitas yang lebih baik secara signifikan, ketidakhadiran dan kecelakaan yang menurun secara signifikan.
Gaji/Upah Berbasis Kepercayaan	·      Individu harus memiliki diploma, atau lisensi atau harus lulus satu ujian atau lebih dari profesional pihak ketiga atau organisasi pengatur.
Gaji/Upah Berbasis Umpan- Balik	·      Mengaitkan kompensasi dengan tujuan bisnis strategis dan selanjutnya menetapkan hubungan langsung antara pemegang pekerjaan dengan perannya dalam mencapai tujuan itu. ·      Harus sesuai dengan 4 prinsip: 1.    Imbalan berasal langsung dari sasaran bisnis strategis organisasi. 2.    Imbalan menghubungkan secara langsun tindakan karyawan dengan sasaran itu. 3.    Jenis ini menyediakan kesempatan yang cukup untuk penghargaan yang dapat memikat perhatian karyawan. 4.    Tepat waktu
Gaji/Upah Berbasis Kompetensi	·      Merupakan kombinasi imbalan berbasis keterampilan pengetahuan dan surat kepercayaan. ·      Istilah ini sering diterapkan pada sistem berbasis keterampilan dengan pekerja pengetahuan yang memiliki pendidikan tinggi. ·      Karakteristik seperti nilai, motif, ciri kepribadian, citra diri, dan peranan sosial juga diperhitungkan.

2.3 INSENTIF

2.3.1 Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorongbagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat.

Hasibuan (2005) mengemukakan insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Insentif mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan produksi karyawan (Sirait, 2006). Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif yang diterima. Pemberian insentif berfungsi untuk memberi dorongan kepada karyawan dengan tujuan utama adalah untuk mempertahankan stabilitas karyawan, menurunkan turn over dan meningkatkan loyalitas atau komitmen karyawan terhadap perusahaan (Hasibuan, 2005).

Insentif dapat diartikan sebagai imbalan organisasi atas prestasi individu atau kelompok kerja, sehingga insentif organisasi merupakan perolehan atau produk kerja yang mereka lakukan (Danim, 2004). Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Penulis mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka karyawan yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja (Pangabean, 2002).

Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan (Handoko, 2002). Rangsangan yang diberikan dengan maksud untuk dapat meningkatkanLoyalitaskaryawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

Pemberian insentif pada prinsipnya adalah menguntungkan kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan perusahaan. Perusahaan mengharapkan adanya gairah atau semangat yang timbul dalam diri karyawan yang mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat terpenuhi sedangkan bagi karyawan adalah sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.

2.3.2 Jenis-Jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang bersangkutan. Danim (2004) menyatakan tidak selamanya manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi (material incentives). Pada saat lain manusia dapat terangsang dengan insentif yang bersifat nir-material (non-material incentives) atau keuntungan-keuntungan semi material (semi material incentives).

Jenis-Jenis Insentif

NO	JENIS INSENTIF	CONTOH-CONTOHNYA
1	Material atau ekonomi	1. Uang 2. Barang yang dinilai dengan uang 3. barang-barang lain
2	Non-material	1. Pujian 2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian 3. Kesempatan promosi 4. Rasa berpartisipasi 5. Kondisi kerja yang menyenangkan 6. kesehatan 7. keamanan 8. perumahan 9. Rekreasi
3	Semi material	1. Piagam penghargaan 2. Diundang pada pertemuan khusus, karena keistimewaannya, dengan diberi transport seperlunya 3. Pemberian tanda kenang-kenangan

Sumber: Danim (2004), data diolah.

Insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya akan meningkatkan keuntungan sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga perusahaan dan karyawan diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan.

Menurut Sirait (2006) ada tiga jenis insentif yaitu:

a.      Financial Incentive

Pemberian insentif yang bersifat keuangan yang meliputi upah atau gaji yang pantas dan juga kemungkinan untuk memperoleh bagian dari keuangan yang diperoleh perusahaan. Bentuk dari insentif keuangan adalah bonus dan komisi yang dihitung berdasarkanLoyalitasatau penjualan yang melebihi standard.

b.      Non Financial Incentive

Pendidikan dan hiburan, liburan/hiburan, terjaminnya tempat kerja, dan terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan merupakan insentif yang tidak bersifat keuangan.
c. Social Incentive

Insentif sosial adalah insentif yang berupa rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok, cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan kerja.

2.3.3 Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak,
yaitu:
a. Bagi perusahaan:

1. Mempertahankan karyawan yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

2. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukkan dengan penurunan tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi

3. Meningkatkan Loyalitasperusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

b. Bagi karyawan:

1. Meningkatkan standar kehidupan karyawan dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.

2. Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik.

3. Meningkatkan loyalitas karyawan untuk tetap komit terhadap perusahaan dikarenakan karyawan merasa puas.  

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi karyawan, maka karyawan akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif. Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan karyawan dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan dapat meningkat. Semakin baik kinerja dan prestasi karyawan, maka akan memperoleh insentif yang lebih sehingga merangsang karyawan agar tetap bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri karyawan timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dan merasa puas sehingga karyawan mau bertahan tetap kerja di dalam perusahaan.

2.3.4 Sistem Pelaksanaan Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif menurut Dessler (2007), antara lain:

1.      Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait

Insentif dapat memotivasi karyawan jika dilihat ada kaitan antara upaya yang karyawan lakukan dengan pendapatan yang disediakan perusahaan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada karyawan dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja karyawan. Karyawan harus memiliki pemikiran bahwan tugas yang diberikan dapat dilaksanakan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai.

2. Rencana yang dapat dipahami dan mudah di kalkulasi oleh karyawan

Karyawan diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level dengan melihat kaitan antara kinerja dengan pendapatan. Program insentif yang ditetapkan sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi oleh karyawan.

2.      Tetapkanlah standar yang efektif

Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh karyawan. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

3.      Jaminan standar anda

Dewasa ini, para karyawan sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka karyawan tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Pihak manajemen harus memandang standar sebagai suatu kontrak dengan karyawan ketika rencana itu terlaksana.

5. Jaminan suatu tarif pokok per jam

Pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi karyawan, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagainya agar karyawan tahu bahwa apapun yang terjadi karyawan akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.

Suatu insentif yang diinginkan dapat berjalan dengan efektif apabila memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:

a. Pekerjaan-pekerjaan individu haruslah tidak tergantung terhadap pekerjaan lainnya.
b. Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada  puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.

c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

d. Hasil-hasil yang dapat diukur.

e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.

f. Standar produksi haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji. 

g. Rentang waktu yang masuk akal.

h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.

i. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.

2.3.5 Indikator-Indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

a.       Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Insentif diberikan apabila kinerja karyawan melewati standar kinerja yang ditetapkan perusahaan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Cara ini sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi, dan sebaliknya sangat tidak favourable bagi karyawan yang bekerja lamban atau yang sudah berusia agak lanjut.

b.      Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.

c.       Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan maka semakin tinggi loyalitasnya pada perusahaan, dan semakin mantap dan tenangnya dalam perusahaan. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu karyawan yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali karyawan muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Seseorang yang menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya, sehingga dalam situasi demikian dapat timbul di mana para karyawan junior yang energik dan kompeten keluar dari perusahaan.

d.      Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan, sehingga hal seperti ini memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan.

e.       Keadilan dan Kelayakan

Sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh karyawan yang memangku jabatan tersebut dan semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para karyawan yang bersangkutan dan di dalamnya terkandung rasa keadilan yang
sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan yang menerima insentif. Masalah kelayakan disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan. Layak artinya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan karyawan mengenai insentif tersebut.

f.        Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Evaluasi jabatan berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

2.3.6 Pedoman Pemberian Insentif yang Efektif

Syarat-syarat yang patut dipenuhi dalam pemberian insentif agar tujuan pemberian insentif bagi karyawan dapat diwujudkan (Panggabean, 2004), terdiri atas hal-hal sebagai berikut:

1. Sederhana, yaitu peraturan dari sistem insentif haruslah singkat, jelas, dan dapat dimengerti.

 2. Spesifik, yaitu tidak cukup dengan mengatakan, hasilnya banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan perlu tahu dengan tepat yang diharapkan untuk mereka melakukan.

3. Dapat dicapai, yaitu setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.

4. Dapat diukur, yaitu sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif

2.4 BENEFIT

2.4.1 Pengertian Benefit

Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket “Benefit” dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja.

Menurut Mondy & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial yang biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang termasuk dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan umum.

2.4.2 Mandatory Benefits

Adalah tunjangan pelengkap yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut Mody & Noe(2005)  yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan Sosial , Kompensasi Pekerja, Kompensasi Pengaguran , dan Family and Medical Leave Act.

a. Jaminan Sosial / Social Security

Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan terhadap kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari tua, cacat fisik, pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat berupa asuransi. Jenis perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu program kesehatan yang menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang biasanya diselenggarakan oleh pemerintah.

b. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation

Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan pekerjaan bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja umumnya memiliki benefit ini.

c. Kompensasi Pekerja / Workers’ Compensation

Kompensasi pekerja  menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawan yang mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

d.  Family and Medical Leave Act

Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50 atau lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA memberikan cuti hamil sampai dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja untuk merawat pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan kesehatan serius.

2.4.3 Voluntary Benefits

Merupakan tunjangan pelengkap yang biasanya akibat dari keputusan sepihak manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan serikat pekerja. Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits, diantaranya :

a.       Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not worked

b.      Perawatan kesehatan / health care

c.       Asuransi jiwa / insurance life

d.      Rencana pensiun / retirement plans

e.       Employee stock option plans (ESOP)

f.       Supplemental unemployment benefits (SUB)

g.      Layanan karyawan / Employee  service

h.      Pembayaran premi / premium pay

i.        Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees

BAB III

Bedah kasus

Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Divisi Penjualan (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor

Dalam dunia bisnis saat ini menuntut adanya sebuah persaingan antar perusahaan, khususnya PT. Sinar Sosro yaitu perusahaan yang bergerak dibidang industri minuman kemasan dan pelopor teh siap minum dalam kemasan botol dengan beberapa pesaingnya seperti PT. Cocacola dan Orang Tua Group. Ketatnya persaingan mengharuskan perusahaan memberikan hasil yang optimal kepada konsumen. Hasil optimal akan dicapai oleh perusahaan dengan cara peningkatan kinerja karyawan, salah satunya melalui pemberian kompensasi yang layak.

Kompensasi yang diberikan PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan (KP) Bogor adalah kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial lebih dibutuhkan oleh divisi penjualan karena kompensasi finansial lebih dapat dinikmati dan dirasakan secara langsung untuk memenuhi kebutuhan hidup.

Tujuan dari penelitian yang dilakukan yaitu mengetahui pelaksanaan sistem kompensasi finansial dan kondisi kinerja menurut persepsi karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor, menganalisis pengaruh sistem kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor, dan menganalisis faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan penyebaran kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka. Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu populasi yang merupakan metode probability sampling. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Pengolahan data menggunakan bantuan software SPSS versi 15 for windows.

Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa seluruh sistem kompensasi finansial seperti gaji, bonus, insentif, THR, asuransi dan fasilitas kantor bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji-t menunjukkan bahwa dari enam jenis sistem kompensasi finansial yang dirasakan karyawan tetap divisi penjualan, hanya sistem kompensasi finansial berupa THR yang tidak memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, sedangkan kelima sistem kompensasi finansial lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Dilihat dari nilai koefisien dalam persamaan regresi dinyatakan bahwa urutan faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh sampai yang paling sedikit berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu insentif, asuransi, bonus, gaji, fasilitas kantor dan THR. Model regresi ini memiliki koefisien determinasi (R2) sebesar 81,3% yang berarti bahwa 81,3% variabel terikat yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dari sistem kompensasi finansial dan sisanya 18,7% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan.

(sumber: http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/57088 diakses pada 14 maret201713:00)

PEMBAHASAN KASUS

Kompensasi yang diberikan PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan (KP) Bogor:

1.      Kompensasi Finansial

Berupa :

·         Insentif

·         Asuransi

·         Bonus

·         Gaji

·         fasilitas kantor

·         THR

Berdasarkan hasil penelitian: hanya sistem kompensasi finansial berupa THR yang tidak memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, sedangkan kelima sistem kompensasi finansial lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Jika dilihat dari hasil menggunakan metode regresi maka, urutan faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh sampai yang paling sedikit berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu: insentif, asuransi, bonus, gaji, fasilitas kantor dan THR.

Dari hasil penelitian yang disampaikan maka dapat disimpulkan bahwa, kebanyakan karyawan percaya bahwa mereka yang bekerja lebih keras dan menghasilkan lebih banyak oleh karena itu, seharusnya dihargai/diberi imbalan. Jika karyawan melihat bahwa gaji/upah tidak didistribusikan atas dasar jasa/kontribusi, mereka cenderung kurang komitmen terhadap organisasi, mengurangi tingkat usahanya, dan mencari kesempatan kerja di tempat lain.

Sistem imbalan kinerja/ sistem insentif, menghargai/memberi imbalan kepada kinerja karyawan atas dasar 3 asumsi:

1)      Para karyawan dan tim kerja berbeda dalam hal berapa besar sumbangan mereka terhadap perusahaan-tidak hanya apa yang mereka lakukan, tetapi juga seberapa baik mereka melakukan itu.

2)      Kinerja keseluruhan perusahaan banyak tergantung pada kinerja individu dan kelompo-kelompok dalam perusahaan.

3)      Untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan berkinerja tinggi dan bersikap adil terhadap semua karyawan, perusahaan perlu menghargai/memberi imbalan karyawan atas dasae kinerja relatifnya. (Gomez-Mejia, et al, 2001)

Asumsi-asumsi tersebut tampaknya jelas dan dapat diterima dan sesuai praktek di lapangan pada studi kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan (KP) Bogor.

2.      Kompensasi non-finansial

Pada kasus tersebut kompensasi non-finansial kalah penting dibandinkan dengan kompensasi finansial. Dikarenakan kompensasi finansial dianggap lebih dibutuhkan oleh divisi penjualan karena kompensasi finansial lebih dapat dinikmati dan dirasakan secara langsung untuk memenuhi kebutuhan hidup.

Pada kasus tersebut pula, kurang dijelaskan bagaimana sistem kompensasi non-finansial di PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan (KP) Bogor.

DAFTAR PUSTAKA

Amrilita, Wilidya. Fringe Benefit. http://www.jtanzilco.com/blog/detail/297/slug/apa-bedanya-fringe-benefits-dengan-flexible-benefits. diakses pada 11 Maret 2017

Anonymous. BAB 12 KOMPENSASI. http://eprints.dinus.ac.id/14525/1/[Materi]_BAB_12_KOMPENSASI.pdf. Diakses pada Maret 2017

Anonymous. Kompensasi. http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/55579/4/Chapter%20II.pdf. Diakses pada Maret 2017

Anonymous. Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Divisi Penjualan (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/57088.  diakses pada 14 maret201713:00)

Ayuningtyas Widiyani. SUMMARY-Manajemen-Sumber-Daya-Manusia-Chapter-11-13-17. http://mss-febui.com/wp-content/uploads/SUMMARY-Manajemen-Sumber-Daya-Manusia-Chapter-11-13-17.pdf. diakses pada Maret 2017

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi, Edisi Pertama. Graha Ilmu: Yogyakarta.

P. Siagian, Sondang. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.1, Cet.13. Bumi Aksara: Jakarta.